Formation et Entreprise

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a notamment pour objectif de réformer la formation professionnelle, avec des conséquences immédiates pour les employeurs. Véritable levier du maintien ou du retour à l’emploi, la loi prévoit notamment un meilleur accès à la formation professionnelle, qui est désormais conçue comme un investissement et non une charge pour les entreprises. Faisons le point sur les principaux changements instaurés par cette loi.

Financé par l’employeur, le plan de formation doit être présenté au Comité d’entreprise, ou aux délégués du personnel (dans les entreprises de moins de 50 salariés). Les formations proposées par l’employeur au titre du plan de formation sont obligatoires pour les salariés. Le Code du travail prévoit des régimes spécifiques en fonction des trois types d’actions, détaillés ci-après.

Véritable outil de développement des compétences, le plan de formation crée le lien entre les compétences disponibles au sein d’une entreprise et celles qui devront être mobilisées pour satisfaire la stratégie déployée par l’entreprise. Visant à sécuriser les compétences de maintien dans l’emploi, ou à développer les compétences des collaborateurs en vue d’une évolution, le plan de formation est un outil de gestion des parcours professionnels.

Institué par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est désormais obligatoire pour tous les salariés, tous les 2 ans, et au retour d’une absence de longue durée. Cet entretien vise deux objectifs majeurs : identifier les besoins de formation de l’entreprise, et accompagner les évolutions professionnelles des salariés. Qui est concerné ? Comment les entretiens sont-ils organisés ? Quelles sont les obligations légales à respecter ?

La formation en alternance permet aux stagiaires de se former à un métier, en conciliant formation théorique en école, et formation pratique en entreprise. Un employeur peut choisir entre le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage pour former des jeunes, qu’il peut choisir d’embaucher à l’issue de leur formation. 

Les stratégies d’accompagnement proposées aux entreprises pour leurs salariés évoluent afin de répondre à des besoins spécifiques. Coaching, tutorat et mentorat : quelle est la différence entre ces trois dispositifs et à quels besoins répondent-il ?